شكست پروژ هاي دانشي، چرا؟

چرا بسياري از پروژه هاي دانشي به اهدافي كه از آنها مي رود نايل نمي شوند؟

اساسا پروژه هاي مديريت دانش به دنبال ايجاد ارزش افزوده براي سازمان ها از طريق تسهيل فعاليت هاي دانشي هستند. اما در عمل تعداد بسياري اندكي منجر به اين سودآوري مي شوند.

ادامه مطلب

برگشت

با سلام از آخرين مطلبي كه در وبلاگم درج كرده ام فكر كنم چيزي حدود دو سال مي گذرد. خوب در اين دو سال من بودم و كار كار بود و من. فكر كنم اتفاق خاصي هم نيفتاده باشد. اما بصورت اتفاقي دلم براي نوشتن تنگ شده  بود. البته مي دانم كه هيچ امري اتفاقي نيست منظور از اتفاقي در اين لحظه خاص يعني دفعي بود. خوب شما چه خبر؟ از ديدن برخي از كامنت ها بسيار خوشحال شدم. ممنون از اينكه لطف داشتين و ما رو از ياد بردين. راست است كه از ديده رو هر آنكه از دل برود/ يا نه از دل برود هر انكه از ديده رود. شايد هم هر دو درست باشه. بهر حال هر دو يك حرف رو مي زنن هر چند كه جهت خوندنشون فقط متفاوت است. عنوان مطلب برگشت است بهر حال من جايي نرفته بودم اما بهرحال جايي سر نزده بودم كه مجدد سر مي زنم.

اميدوارم در مرحله جديد بتوانم مطالب ارزشمندي را بگذارم. يا به زبان ديگر مطالب را ارزشمند بگذارم.

مديريت دانش و قضاوت بهتر

يك سوال مهم در زمينه مديريت دانش

رابطه بين مديريت دانش و قضاوت در پهنه سازماني و غير سازماني چيست؟ براي پاسخدهي به اين سوال لازم است به يك سوال ديگر پاسخ داده شود و آن هم اين است كه رابطه بين دانش و قضاوت چيست؟

لاري پرساك در غالب يك وب نگاشتي به طرح اين سوال پرداخته است. عنوان دقيق اين وب نگاشت اين است: استفاده هوشمندانه از دانش: مولفه هاي يك تصميم خوب (Using Knowledge Wisely: The Components of Good Judgment)

او در اين وب نگاشت اين بحث را مطرح مي كند كه با وجود اينكه بسياري از سازمانها در دهه اخير تمركز قابل توجهي به بحث مديرتي دانش داشته اند در تصميم گيري و قضاوت خوب عمل نكرده اند.

براي توضيح اين مساله او به اين شكل چارچئب بحث خود را بسته است: اگر ما بپذيريم كه دانش و قضاوت يك چيز مشابه نيستند بايد از خود بپرسيم كه  چه چيزي منجر به يك تصميم خوب مي شود؟ چگونه قضاوت و دانش با يكديگر مرتبط مي شوند؟ كجا اين دو از همديگر متفاوت مي شوند؟ و در نهايت اين كه چرا بسياري از شركتها در ساختن تصميمات خوب با شكست مواجه مي شوند با وجود گستره دانش كه دارند؟

پرساك مي گويد كه قضاوت خوب غالبا مبتني بر تمايل و رغبت به معرفي و به چنگ آوردن اشكال متفاوت دانش است. از نظر او ارتباط مستقيم بين فرايندهاي دانشي مردم سالارانه و قضاوت بهتر وجود دارد. سازمان هايي كه اجازه مي دهند و حتي تشويق يم كنند ديدگاه هاي پولاريستي و متنوع را احتمالا در تصمميات خود قضاوت هاي سالمتري را خواهند داشت.

براي آگاهي بيشتر نسبت به مطلب ذكر شده به لينك زير رجوع كنيد.

http://kmedge.org/2010/03/knowledge-and-judgment-larry-prusak.html#more

چند نکته طلایی برای تقویت مغز

چند نكته طلايي براي تقويت مغز

 شايد براي شما هم پيش آمده كه گاه براي به ياد آوردن كوچك‌ترين مساله‌اي حافظه‌تان ياري نكند و تكرار اين وضع تا جايي پيش برود كه بتدريج زنگ خطرها را حس كنيد و به فكر چاره‌انديشي براي تقويت حافظه‌تان بيفتيد.

به‌گزارش خبرنگارجام‌جم‌، متخصصان پس از بررسي‌هاي فراوان دريافته‌اند كه مصرف برخي ميوه‌ها و مغزها، ورزش و شادابي و برخي راهكارهاي موثر ديگر براي تقويت و جوان‌سازي حافظه انسان‌ها مفيد است.

زغال اخته بخوريد

مصرف زغال اخته با افزايش سرعت عملكرد مغز باعث رشد سلول‌هاي هيپوكامپوس مي‌شود. زغال را مي‌توان همراه با غلات يا ماست مصرف كرد.

سودوكو حل كنيد

حل جدول سودوكو كه امروزه به پرطرفدارترين جدول در دنيا نيز مشهور شده است، سرعت انتقال و تصميم‌گيري در مغز را به نحو عجيبي افزايش مي‌دهد.علاوه بر اين موارد، ورزش منظم بويژه ايروبيك و پياده‌روي تاثيرات بسيار مثبتي بر عملكرد مغز داشته و سرعت و شفافيت تفكر را بالا مي‌برد.

بادام بخوريد

بادام حافظه را تقويت مي‌كند و اگر در تركيب با شير قبل از رفتن به رختخواب يا پس از برخاستن از خواب به هنگام صبح مصرف شود، تاثير بهتري دارد.همچنين آب سيب بنوشيد، خوب بخوابيد، از تفريحات سالم لذت ببريد، ذهن خود را ورزش دهيد، يوگا يا مديتيشن انجام دهيد، مصرف مواد قندي را كاهش دهيد، از گندم سبوس‌دار استفاده كنيد، شب‌ها غذاي سبك بخوريد، قدرت تخيل خود را تقويت و خشم خود را كنترل كنيد.مجموع اقدامات فوق به شما كمك مي‌كند همواره مغزي جوان و شاداب داشته باشيد.

بيماران سكته مغزي: ويتامين 3 B مصرف كنند

محققان اعلام كردند: ويتامين3 B مي‌تواند به ترميم و بازسازي مغز پس از سكته كمك كند. به گزارش ايسنا، محققان بر اساس نتايج يك پژوهش اوليه روي موش‌هاي آزمايشگاهي خاطرنشان كردند كه دوزي از ويتامين 3 B كه به نياسين هم معروف است، مي‌تواند عملكرد مغز را در بيماران مبتلا به سكته مغزي احيا كند. محققان بيمارستان هنري فورد در آمريكا دريافتند: موش‌هايي كه دچار سكته مغزي مي‌شوند، پس از درمان با ويتامين 3 B علائم رشد رگ‌هاي خوني و سلول‌هاي عصبي جديد در آنها مشاهده مي‌شود.

محققان اين بيمارستان هم اكنون در حال آزمايش و بررسي تاثير اين ويتامين روي انسان‌هايي هستند كه سابقه سكته مغزي داشته‌اند.

مايكل چوپ، رئيس علمي انستيتو نوروساينس هنري فورد در اين باره تاكيد كرد: نياسين اساسا مغز را دوباره سيم كشي مي‌كند كه قابليت بسيار جالب و شگفت‌انگيزي براي استفاده در انسان‌ها دارد. وي خاطرنشان كرد: نتايج اين تحقيق همچنين راه را براي ساير بخش‌هاي پزشكي اعصاب شامل آسيب‌هاي مغزي همواره مي‌سازد.

منبع: جام جم. 8/12/1388

مدیریت دانش در عمل

  شاید با این مساله برخورد کرده اید که برای پیاده سازی مدیریت دانش چه باید کرد؟ نقطه ای مملو از ابهام. از کجا شروع کنیم خوب است. شما ممکن است به دنبال خواسته مدیریتی و احساس نیاز به مدیریت دانش وارد سازمان شده و این استرس را با خود داشته باشید خوب حال باید چه کار کنم. از کجا شروع کنم. خیل عظیمی از تئوری ها در هر لحظه از جلو چشمتان عبور می کند.  اما چهرتاه روز به روز بیشتر از خود رنگ می بازد. دقیقا نمی دانید سر نخ کجاست. نمی دانید کجا ایستاده اید. نمی دانید کجا می خواهید بروید. اما می دانید وقت چندانی ندارید. این تنها دانسته ای است که می دانید. از هر نقطه می خواهید شروع کنید به شما می گویند ما در این زمینه مشکلی نداریم. مشکل ما جای دیگری است. بنابراین چه باید بکنید؟ از کجا شروع می کنید؟ بگذارید حدس بزنم و شما از بین این فرضیات یکی را انتخاب کنید. 1.      سریعا به دنبال مطالعات تطبیقی می روید تا بدانید در جاهای دیگر از این ابتکار چگونه استفاده کرده اند. 2.      سریعا به دنبال پیاده سازی رویکردهای تکراری و پیاده سازی یکی از اقدامات مدیریت دانشی بدون توجه به ارتباط اش با سازمان می روید. 3.      به دنبال مطالعه سازمان و جمع آوری اطلاعات سازمان می روید. 4.      به دنبال فراهم سازی یک ارایه قوی در مورد فواید مدیریت دانش با توجه به نتایج تحقیقات عموما خارجی می روید. 5.      ... شما چه کار می کنید. شما در این موارد به دنبال جلب نظر مدیر برای فروش جنستان هستید. اما نمی دانید که چکار باید بکنید. جذابیت این ایده فقط برای شما هم در حد تئوری است و در حوزه عمل برایش جذابیتی قائل نیستید. چرا؟  این مشکل به کجا بر می گردد؟ چند سوال مطرح می کنم که از نظر من  مهم هستند. آیا شما می دانید کجا هستید؟ آیا شما می دانید که هستید؟ آیا می دانید به دنبال چه هستید؟ آیا می دانید برای انجام آنچه به دنبالش هستید چه نیازهایی را دارید؟ شان شما چیست؟ (مشاور، محقق، مدیری در سازمان، مدیر کل و یا مدیر عامل ) در این موضوع نظرات خود را بیان کنید تا هم در وبگاه مطرح شده و هم کمکی به فهم همگانی ما کند. موفق باشید و پایدار

مدیریت دانش: امید یا توهم؟

همانطور که قبلا بیان شده است مدیریت دانش را به عنوان مجموعه از از اقدامات و زیرساخت های منظم جهت افزایش نوآوری و در نهایت افزایش سودآوری سازمان تعریف کردیم. اما در پیشینه مدیریت دانش مطالعات بسیاری ئوجود دارد که نشان داده است مدیرتی دانش نتوانسته است کمک کننده سازمانها باشد و تنها بر هزینه های آنها افزودده است. در مطلب قبلی که نوشته بودم با عنوان تغییری یعنی بی هویتی به نحوی ایجاد تغییرات بدون ضرورت و بدون برنامه را برای سازمانها مضر دانسته بودم. چرا که از ایجاد هویت سازمان و نیز کاهش هزینه ها و همچینین افزایش سرعت جلوگیری می کند.

این مطلب نیز در ادامه همان بحث قابل طرح است. مدیریت دانش فی نفسه داوریی نیست که بتوان مصرف کرد و در نهایت بعد از مدتی کوتاه در انتظار درمان بود. دو مساله بسیار مهم در موفقیت مدیریت دانش  در سازمانها وجود دارد. اول اینکه مدیریت دانش برای چه؟ به قولی دیگر اگر نشکسته است تعمیرش نکن. چه مشکلی داریم که به مدیریت دانش برای رفع آن نیاز داریم. ضرروت مدیریت دانش را مد نظر دارم.

دوم  چه میزان زمان نیاز داریم تا سیستم مدیریت دانشی را در سازمان بصورت واقعی پیاده سازی کنیم.

مدیریت دانش فست فود نیست آبگوشت است باید زمان کافی صرف شود تا جا بیافتد.

پایدار باشید و برقرار

تغییر یعنی بی هویتی؟

شاید این حرف در این زمانه چندان مقبول نباشد. از نظر بسیاری از متخصصان و دست اندرکاران سازمان و مدیریت، شاید به یک شوخی شببیه باشد. اما من فکر می کنم واقعا "تغییر یعنی بی هویتی".  چرا؟ این ممکن است سوال شما و هر کس دیگری باشد که در این روزگار چه مطالعه کننده مدیریت است و چه دارنده مدیریت. اما اگر زمانی را همه آنها صرف شنیدن درد دل های کارکنان کنند، صرف مطالعه مشتریان خود کنند، از همه مهمتر لحظه ای سکوت کرده و فقط آنچه می گذرد را نگاه کنند بی گمان خواهند دید که تغییر باعث بی هویتی در این سازمان ها شده است. از مناظر متفاوتی می توان به این مساله نگاه کرد. اما من از منظر مدیریت دانش به این مساله نگاه می کنم. تغییرات به این صورتی که در جامعه ما وجود دارد چیزی جز از بین برددن و اتلاف منابع به صورت ناشیانه نبوده است. این تغییرات که بدون توجه به سازمان و نیاز به تغییر ایجاد شده است و غالبا هم ظاهری و نه ساختاری بوده است باعث کند شدن حرکت سازمان و ایجاد حس ناتوانی در افراد سازمانی و همچنین شکل نگرفتن حافظه سازمانی شده است. عزل و نصب ها شاید یکی از مهمترین منشا مشکلات باشد. البته ممکن است کسی بگوید خود این عزل و نصبها عارضه ای از یک عامل دیگرند من هم قبول دارم اما سطح تحلیل را نمی خواهم به سطوح عمیق تر ببرم فقط به آن دلیل که دانش کافی در آن زمینه ندارم. این عزل و نصب ها بخصوص در پست های مدیریتی است که سازمانها را دچار زلزله می کند. زلزله ای که هیچ چیز را بجز عقلانیت که یکی از ویژگیهای بروکراسی است از بین می برد. اما در بافت خود سازمان به سمت بهبود ایجاد تغییر نمی کند. وقتی تغییرات زیاد باشد و این تغییرات تغییرات فزاینده ای بدون توجه به پیشینه سازمان و نیز توانایی ها و شرایط آن بر سازمان تحمیل کند فرایندهای سازمانی و نیز افراد سازمان دچار سردرگمی شده و نوع رفتاری را که از خود بروز می دهند نشانگر یک حرکت نظامند که یکی از اهداف سازماندهی است نیست. در روان شناسی مفهومی وجود دارد به عنوان شخصیت که معادل آن در سامان تقریبا فرهنگ سازمانی است. همانطور که در رفتار افراد سالم نوعی هدف گرایی را مشاهده می کنیم در رفتار سازمان های سالم نیز نوعی هدف گرایی نظام مند مشاهده می شود. همانگونه که می دانید شخصیت در افراد به تدریج شکل می گیرد و به مرور زمان قوام می یابد. وجود تغییرات بسیار فزاینده در شخصی فرد نشان دهنده نوعی بیماری در اوست. شاید بتوان با کمی اغماض این را نیز به سازمانها تعمیم داد. در نتیجه رفتار همساز در یک سیستم (اعم از انسان و یا یک سیستم اجتماعی چون سازمان) نشان دهنده قوام شخصیت در آن است. و عدم نشان دادن رفتار همساز در یک سیستم نشان دهنده عدم قوام شخصیت و هویت در یک سازمان است. از طرف دیگری باید این را دانست که تغییر برای این که به خوبی با بدنه سازمان عجین شود زمان بر است، چرا که در این فرایند سازمان باید برخی چیزهای را فراموش کرده و برخی دیگر را جایگزین نماید. در نتیجه تغییر یعنی فراموش کردن، تا سیستم برخی چیزها را فراموش نکند نمی تواند برخی چیزها را یاد بگیرد. در کنار این دو مساله این را هم در نظر بگیرید که در جامعه ما تغییر مدیریت یعنی تغییر در سازمان، رفتارها، فرایندها، روابط و امثال آن. حال چنانچه یک سازمانی تغییرات مدیریتی را به کررات تجربه نماید نمی تواند زمان لازم را برای تحکیم تغییرات و فرایند یادگیری و فراموشی اختصاص دهد. بنابراین تغییرات بر روی تغییرات در حال اجرا صورت می گیرد. و این باعث می شود این سازمان و افراد آن هیچوقت نتوانند رفتاری یادگرفته و در نهایت فرهنگی را درونی سازند. الگو پذیری نیز در این نوع از سازمانها رخ نمی دهد. بنابراین این سازمانها هیچوقت نمی تواننند به عنوان یک موجود ی که رفتارهای همساز دارد رفتار نمایند. بنابراین در ظاهر اعمال آنها ناهماهنگی و در باطن اعمال آنها کج کارکردهایشان نمایان است. بنابراین از نظر من این نوع تغییر که اکنون ما شاهد آن هستیم یعنی بی هویتی. در این فضا چیزهایی را که نمی توان شاهد بود رفتار منسجم و نظام مند از سیستم، سرخوردگی کارکنان غالبا تا سطح مدیریت میانی.

از نظر من شما به عنوان یک مدیر برای حل این معضل زیاد نمیخواهد به خود زحمت بدهید فقط چند سوال را برای خود مطرح کنید چه وضعیتی را دارید که می خواهید تغییر دهید؟ چرا فکر می کنید این تغییر مورد نیاز است؟ به چه میزان منابع برای ایجاد تغییر نیاز دارید؟ به چه میزان زمان برای ایجاد تغییر نیاز دارید؟ آیا شما قدرت به دست آوردن منابع مورد نیاز تان را دارید؟ آیا عمر مدیریت شما به اندازه ای است که بتوانید تغییر ا به نتیجه برسانید؟

این سوالات به شما نمی گویند چه بکنید و چه نکنید فقط به شما می گویند که واقعیتی که با آن روبرو هستید چیست؟ آن موقع شمایید با یکسری وقایع و یکسری ارزشها و ارجاعات و انتظارات. فقط مواظب باشید شما در بی هویت کردن نقش نداتشه باشید. به قول معروف "اگر نشکسته است درستش نکن".

تاثیر باورها در زندگی

 

 چقدر خوبه كه هر از گاهي باورهايمان را يه مروري كنيم. بد نيست آدم چند وقت يه بار ذهنيات و تفكراتش رو خانه تكاني كنه. واضح تر بگم. ما در مورد رفتار و افكارمون بيشتر از اونيكه فكر كنيم بر حسب عادت عمل ميكنيم. براي چند لحظه بدون تعصب اين مطلب رو بخونيم. قبول؟!

قبل از ادامه بحث آزمايش زير را بخوانيد. خيلي جالب و خواندني است:

...

ادامه مطلب

دلیل یک خواننده و نظر من

سوال:  

سلام
"آقای نژاد حسین اگه من به شما پیشنهاد دادم که بحث مدیریت دانش رو کنار بگذارید برای حرفم دلیل دارم .متاسفانه اون چیزی که در ایران تا دلت بخواد زیاد هست بحث های تئوریکه و خوشبختانه و شاید هم بدبختانه اکثر ما ایرانی ها پایه تئوریک قوی داریم ولی وقتی پای عمل و کاربست همون تئوری ها و مباحث نظری به میان میاد چیزی برای گفتن و عمل نداریم . تقریبا یک دهه ازشروع تحقیقات مدیریت دانش در ایران می گذره ولی آیا از نتایج همین تحقیقات استفاده ای به عمل اومده یا نه در همون سطح تئوریک اش باقی مونده .به نظر من حالا که همه چیز در حد تئوریک میمونه بهتر نیست وقت و فرصت های خودمون رو صرف مباحث بی فایده نظری نکنیم .وقتی مدیریت دانش صورت عمل به خود نمیبینه به نظر من بحث درباره تعاریف مدیریت دانش یک وقت گذرانی بیش نیست ."

جواب:

بسیار ممنونم از شما که بحث را کم کم به سوی مساله اصلی بردین. یک سوال کلی از شما دارم. چون به تئوری و تحقیقات بها نیم دهند ما کار نکنیم منظورتون اگر اینهُ سوال من را جواب بدین ۱پس چه کار کنیم؟ بشینیم گوشه خونه. یا اینکه بیاییم این مساله را بررسی کنیم که چرا چنین شده است. شاید واقعا از دورن تحقیقات ما چیز قابل توجهی استخراج نمیشه. شاید هم استخراج می شه و مدیران تمایلی به کاربرد آن  ندارند؟ چرا .

د رمورد اول اگر استخراج نشه نشون می ده که مادرک درستی از تئوری نداریم و هنوز تئوری را بومی نکرده ایم که بتوانیم از اون استفاده کاربردی داشته باشیم. بنابریان وجوداین مباحث به عنوا سنگ بنای مرحله بعدی مورد نیاز است.

اما در مورد دومُ باید ببینیم که چرا چنین است هیچ مدیری از پیشرفت گریزان نیست. دلایل متفاوتی وجود دارد ما مشکل بازگشت سرمایه را شاید برایش حل نکرده ایم . ما باید بتوانیم به زبان مدیر که زبان سود و زیان است با او صحبت کنیم. اگر اینکار را بتوانیم انجام بدهیم بسیار عالی است. اما لازم به ذکر است با توجه به پیشینه تحقیقات در زمینه مدیریت دانش در ایران اتفاقا بازار خوبی را به دست آورده است. کما اینکه مسیر بلوغ یک اندیشه تا قرار گرفتن در راه حل های منفعتی مقداری زمان بر و ابهام انگیز است که تحمل این ابهام ها توسط محقق لازم است.

 سوال:

"سلام
منظور من این نبود که چون بحث های نظری عملی و کاربردی نمیشن پس دیگه اونها را به طور کلی کنار بزاریم . بلکه منظور من این بود چرا وقت خودمون رو صرف این مباحث کنیم اگه توان عمل و اجرا داریم بریم سراغ اون و راجع به اون بحث کنیم وگرنه چرا مسائل تکراری و پیش پا افتاده رو مکررا تکرار کنیم. بیام از رههای عملی شدن صحبت کنیم . از راههایی که اجرا رو برای ما راحت تر میکنه ."

جواب

" با سلام مجدد

اکنون فکر می کنم مساله خیلی خاص تر و واضح تر شده است. اگر اشتباه نکرده باشم شما منظورتون این است که اکنون ما به اندازه کافی وقت صرف مسایلی چون تعاریف و ضرورت مدیریت دانش کرده ایم و الان وقت رسیدن و پرداختن به چگونگی است.

اما از نظر من ما هنوز درک تقریبا مشترک و قابل فهمی در داخل کشور از مدیریت دانشن نداریم و تازه ضرورت آن را هم بصورت دقیق نمی دانیم ( که البته این یکی از دلایل عدم تمایل مدیران به راه کاری های موجود است. تازه ده سال تحقیقات پیشینه زیادی برای یک بحث علمی نیست).

غالب پروژه ه های مدیریت دانش در کشور ما فقط در حد مستند سازی دانش و افزودن به بایگانی سازمانها است که خوب این نمی تواند به اندازه کافی راه گشای سازمان باشد با توجه به دیدی که نسبت هب بایگانی ها در سازمان ها است(حافظه خاک خورده سازمانی). ما نیاز مند فهم ظرایف مختص به زمینه هستیم تا بتوانیم راه های اثربخش مدیریت دانش را پیشنهاد دهیم. که این نیازمند درک درست از مفاهیم وتعاریف و نیز درک ضرورت های آن برای تجاری سازی این اندیشه است. "

سوال :

" حرفتون درست و به جاست ولی فکر نمی کنید قبل از پرداختن به ریزه کاری و ظرافت نیاز به انجام کار به صورت کلی هست نه در مدیریت دانش بلکه در هر کاری این یک قاعده است . چرا ما با همان شناخت متوسطی که از دانش و مدیریت دانش داریم پروژه هایی را به اجرا نگذاریم جتی اگر با شکست مواجه شویم ما در این مرحله نیاز به ریسک داریم تا شکست را تجربه نکنیم نمی توانیم عیب و ایراد کار را بفهمیم و بدونیم که مشکل از کجاست و ما در فهم کدام قسمت مشکل داشته ایم قبول کنید که با تئوری پردازی صرف هیچ کاری از پیش نمیره ما نیاز به ریسک پذیری بیشتری داریم . بدون تمرین وعمل ارائه بهترین نظرات و تئوری ها هیچ ارزشی نداره"

جواب:

" درسته من هم حرف شما را قبول دارم که باید شکست را تجربه کنیم تا یادبگیریم. اما مساله اینست شما از دید یک محقق به مساله نگاه می کنید اما کدام مدیر حاضر است چنین ریسکی را بکند تا زمانی که برایش ضرورت این مساله آشکار نشده باشد؟ مدیر حداقل باید بخوبی توجیه شود که احتمال رسیدن به موفقیت بیشتر از شکست است و در صورت موفق شدن پروژه دست آورد مناسبی را خواهد داشت."

پاسخ به یک خواننده (جدید)

سوال: ...... نمیدونم چی از جون این مدیریت دانش می خوای به نظرم چند وقت هم بر روی بحث شناخت کار کن مدیریت دانش موضوعیه که نمیتونه خیلی قابل بحث و تبادل نظر باشه بحث خشک و بی روحیه

جواب: قابل توجه دوست عزیری که عنوان کرده اند بی خیال مدیریت دانش شوید بحث در این مورد بسیار خشک است بهتر است به بحث شناخت بپردازید که موضوع بسیار بحث انگیز تر و جذابتری است.

اول از همه بخاطر ارتباط و تداوم آن با این وب گاه بسیار ممنونم. در جواب شما باید عارض شوم بله همانطور که شما گفتید بحث مدیریت دانش میتواند بسیار خسته کننده باشد. اما باید توجه نمود شما بحث از شناخت را مطرح کنید من نیز راغب هستم. و خیلی هم دوست دارن سوالی برایم در این زمینه مطرح شود و یک چالش فکری ایجاد شود تا به دنبال رفع آن حرکت کنم.

اما همراه گرامیُ بحث مدیریت دانش بسیار هم جذاب است. شما احتمال زیاد بیشتر از دید تکنولوژی محور به آن نگاه کرده اید و چون با رشته تحصیلی و کارش شما جور در نمی اید احساس کسالت کرده اید. من به شما حق می دهم اما باید عنوان کنم. اتفاقا بحث شناخت نیز یکی از مقوله های بسیار مهم مدیریت دانش بخصوص در رویکرد انسان محور به مدیریت دانش است. مباحث یادگیری/شناخت و راه کار های لازم جهت افزایش اثربخشی آنها یکی از مباحث مبتلا به مدیریت دانش است. حتی لازم به ذکر است که نظریات یادگیری یکی از مسایل بنیادی در مباحث مدیریت دانش است. برای مثال اگر تئوری یادگیری رفتار گرایی را مورد توجه قرار دهیم به نوعی تصورمان از دانش یعنی چیزی ملموسی است که بصورت دقیق و درست قابل یادگرفتن است و می توان سطوح یادگیری آن را برنامه ریزی کرد. اما چنانچه رویکرد ساختن گرایی به یادگیری را مورد توجه قرار دهیم دانش را نه در بیرون بلکه بیشتر حاصل تعامل درون و بیرون و نسبی خواهیم دانست. در این رویکرد با احتمال زیاد آن چه در بیرون موجود است را اطلاعات فرض کرده و آنچه پس از فرایندهای ذهنی تولید می شود را دانش خواهیم دانست که بسیار شخصی و موقعیت محور است. 

همچنین لازم به ذکر است که مدیریت دانش مباحث بسیاری را نیز در زمینه های فناوری اطلاعات/  جامعه شناسی/ قوم شناسی/ مردم شناسی/ اقتصاد/ کتابداری و امثال آن دارد و این یکی از پویایی های  مدیریت داش است. برای همین نیاز مند بررسی بسیار گسترده و عمیق است. شما نمی توانید یک مدیر دانشی باشید بدون اینکه فهم مناسبی از بازار دانش/ ارزش افزوده دانشی/ سبک یادیگری/ شناخت / جامعه شناسی/ مردم شناسی و امثال آن داشته باشید.

در نهایت از این که این مساله را عنوان کرده اید بسیار متشکرم. از دوستان دیگری که نیز ممکن است چنین دغدغه هایی داشته باشند تقاضا دارم بحث خود را مطرح کنند و یا بصورت سوال بیان کنند. ما ادعا نداریم همه چیز می دانیم اما ادعا داریم همه با هم چیزهای زیادی خواهیم دانست و و دانستن نهایی ما چیزی بیشتر از سرجمع دانسته های ما بصورت منفرد است. 

بی صبرانه منتظر مباحث شما و سوالاتتان هستم.